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La violenza psicologica sul posto di lavoro: il mobbing

Il concetto di violenza racchiude in sé non soltanto la violenza fisica ma anche la violenza psicologica. Mi riferisco ai fenomeni manipolativi che si riscontrano nello stalking, nel bullismo, nel mobbing sul posto di lavoro. Il mobbing costituisce anche un mezzo attraverso il quale le discriminazioni sul posto di lavoro prendono forma. Si tenta di costringere la lavoratrice ad accettare condizioni economiche inferiori a quelle previste dai contratti collettivi (fattispecie che può configurare un’ipotesi di estorsione). Laddove la lavoratrice oppone un rifiuto diviene spesso bersaglio di mobbing al fine di indurla a rassegnare le dimissioni. Analoga situazione può verificarsi quando la lavoratrice rifiuta di sottostare ai ricatti sessuali del datore di lavoro. Fatta questa premessa passiamo a parlare del mobbing, iniziando da quello che è l’aspetto socio-criminologico per giungere alla definizione giuridica del fenomeno mobbing, alle tutele previste dall’ordinamento, alla tipologia di danni e all’opportunità di introdurre nuove forme di tutela.

GLI ASPETTI PSICOLOGICI DEL MOBBING

Il termine mobbing è stato coniato dall’etologo austriaco Lorenz, intorno agli anni ’70 e deriva dal verbo inglese “to mob” che significa assalire, accerchiare. Il primo psichiatra e psicologo industriale che si è occupato del fenomeno negli anni ’80 e ’90 è stato Leymann, il quale è riuscito a sviluppare un modello per comprendere le fasi tipiche del mobbing, modello poi ripreso da Ege, il maggior esperto in Italia di mobbing. Come si arriva ad una situazione di mobbing sul posto di lavoro? L’inizio del conflitto è segnato da un evento (ad esempio il rifiuto di un avances sessuale oppure una discussione accesa) che funziona da innesco e diventa il catalizzatore del percorso che conduce al mobbing vero e proprio che si sostanzia in continue azioni ostili e aggressioni del mobber, il quale cercherà alleati, coinvolgendo nell’attacco anche altri lavoratori che pongono in essere comportamenti tesi a ledere la reputazione della vittima, impedendole ogni forma di comunicazione fino a rendere impossibile lo svolgimento del proprio lavoro. Quindi come aveva già rilevato Leymann, sin dai suoi primi lavori soggetti coinvolti nel mobbing sono: la vittima, il mobber e i fiancheggiatori. Quindi la vittima viene accerchiata. Ma c’è un altro aspetto interessante da sottolineare ed è stato posto in evidenza da Leymann ed Ege, ossia la posizione assunta dalla direzione nel momento in cui viene a conoscenza della situazione di mobbing in atto contro la vittima, la quale si rivolge ai superiori per ottenere un supporto che gli viene rifiutato. Cosicché la vittima subisce un’ulteriore rivittimizzazione ad opera della Direzione che di fatto si allea con il mobber. Il processo termina con quello che era sin dall’inizio l’obiettivo dei mobber, ossia l’espulsione della vittima dal luogo di lavoro. La vittima dunque viene licenziata oppure è costretta a dimettersi per preservare la propria salute già fortemente compromessa dalle condotte vessatorie e persecutorie reiterare nel tempo dai mobber. In tale situazione la vittima viene isolata, subisce abusi di potere, trasferimenti, demansionamenti, molestie, minacce, violenze fisiche, violenze sessuali, violenze psicologiche. Quali sono le conseguenze di tali atti di mobbing? Sono gravissime. Si va dallo sviluppo di vere e proprie malattie a ricoveri ospedalieri in psichiatria, a comportamenti criminali fino a giungere al suicidio della vittima.

QUANDO PUÒ PARLARSI DI MOBBING SECONDO LA GIURISPRUDENZA

L’Italia, a differenza di altri Paesi europei, non si è ancora dotata di una legislazione specifica in materia di mobbing. In realtà è stata la giurisprudenza a contribuire all’emersione del fenomeno mobbing. Secondo la Giurisprudenza può parlarsi di mobbing quando il soggetto agente pone in essere condotte vessatorie reiterate nel tempo con un intento persecutorio. Requisiti quello oggettivo della vessatorietà e soggettivo (l’intento persecutorio) sono indici della sussistenza di un disegno unitario volto a distruggere la personalità e la professionalità del lavoratore al fine di estrometterlo dal posto di lavoro. Le singole condotte vessatorie poste in essere in attuazione di tale disegno possono essere già illecite (pensiamo ad esempio ad una dequalificazione professionale, cioè un’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle che dovrebbe svolgere espressamente vietata dall’art. 2103 del codice civile. Oppure le singole condotte possono essere lecite e cionondimeno assumono disvalore giuridico se reiterate nel tempo al solo scopo di perseguitare il lavoratore (per es. costituisce mobbing la sottoposizione per vari mesi della lavoratrice a controlli esasperati o la sottoposizione ad una serie ingiustificata di sanzioni disciplinari e così via. La condotta inoltre per essere configurata come mobbing deve essere connotata da idoneità a ledere i diritti fondamentali della persona, quale il diritto alla salute, il diritto all’integrità psico-fisica. Quando ci troviamo di fronte ad una condotta con tali caratteristiche: carattere vessatorio della condotta, reiterazione della condotta, intento persecutorio del soggetto agente, idoneità della condotta a ledere il diritto alla salute, all’integrità psico-fisica, alla dignità umana, possiamo identificare il fenomeno come mobbing.

QUALI TUTELE OFFRE ATTUALMENTE L’ORDINAMENTO GIURIDICO ALLE VITTIME DI MOBBING

In assenza di una legislazione specifica in materia la tutela attuale del lavoratore si desume dall’articolo 32 della Costituzione, dal codice civile (art. 2087) e dal codice penale laddove sussistano i presupposti fattuali descritti dalla norma incriminatrice vigente. La salvaguardia costituzionale contro il mobbing si può far risalire all’art. 32 della Costituzione, che riconosce la tutela della salute, in quanto le condotte di mobbing per il particolare modus operandi sono idonee a ledere il diritto alla salute, determinando vere e proprie malattie, oltre che depressioni e simili conseguenze pregiudizievoli. Nel codice civile la norma di riferimento che funge da tutela per il lavoratore vessato è l’art. 2087 che tutela l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, imponendo al datore di lavoro di adottare tutte le misure idonee a garantire tale tutela. In ambito penalistico non vi è una fattispecie di reato di mobbing. La fonte di tutela è riconducibile a varie figure di reato laddove ne sussistano i presupposti. Secondo la giurisprudenza di legittimità la fattispecie di reato che maggiormente si attaglia ai connotati caratterizzanti il mobbing è quella descritta dall’art. 572 del codice penale, commessa da persona dotata di autorità per l’esercizio della professione, che si sostanzia in una condotta che si protrae nel tempo, con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del lavoratore. Ma questa forma di tutela si appalesa non sufficiente a tutelare il lavoratore in tutte le ipotesi di mobbing, in quanto l’integrazione del delitto di maltrattamenti ex art. 572 del c.p. può aversi esclusivamente nel caso in cui il rapporto tra il datore di lavoro e la dipendente assuma natura para-familiare, ossia si tratti di un rapporto di lavoro caratterizzato da contatti abituali e continui e dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra (ad esempio il rapporto tra la collaboratrice domestica e le persone della famiglia presso cui lavora, oppure il rapporto tra il maestro d’arte e l’apprendista). In assenza di questi presupposti la giurisprudenza ritiene che sia ammissibile solo un’azione in sede civile per ottenere il risarcimento dei danni patiti. Per quanto riguarda le molestie sessuali commesse sul luogo di lavoro allo stato attuale della nostra legislazione hanno rilevanza penale solo quando ricorra l’elemento del fatto commesso in luogo pubblico ex art. 527 del codice penale (atti osceni) o la contravvenzione di cu all’art. 660 del c.p. (molestie o disturbi alla persona), ai sensi del quale chiunque, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, oppure con il mezzo del telefono o per altro biasimevole motivo reca a taluno molestia o disturbo, è punito con l’arresto sino a sei mesi o con l’ammenda fino ad euro 516. Quindi si tratta di un reato minore, sanzionato in maniera assai blanda. Ma qualora le molestie sessuali sul posto di lavoro siano reiterate nel tempo ben possono essere idonee ad incidere sulla salute e sulla dignità della lavoratrice, configurando un’ipotesi di mobbing, con obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del codice civile. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro incidendo sulla personalità e dignità della lavoratrice rendono legittimo il licenziamento del molestatore. Se invece l’autore delle molestie sessuali è il datore di lavoro nei confronti della lavoratrice (esposta come tale al ricatto morale e psicologico) sono ravvisabili gli estremi della giusta causa di dimissione, con conseguente diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e risarcimento dei danni non patrimoniali.

IL QUADRO NORMATIVO A TUTELA DELLA VITTIMA DI MOBBING È EFFICACE?

Un aspetto di criticità è rappresentato dal fatto che l’onere della prova incombe sul lavoratore che dovrò dimostrare oltre all’esistenza e all’entità dei danni anche la vessatorietà ed il carattere persecutorio delle condotte con i mezzi di prova previsti dall’ordinamento, testimonianze ed il ricorso alla prova per presunzioni. Ma in un clima come quello delineato da Leymann in cui spesso e volentieri le condotte di mobbing sono poste in essere dai lavoratori unitamente ai datori di lavoro oppure da più lavoratori con l’avallo della Direzione, appare piuttosto difficile trovare lavoratori disposti a testimoniare sulle angherie subite dalla vittima di mobbing. Alla luce di quanto osservato sarebbe invece auspicabile, così come del resto è avvenuto per il reato di stalking, che in buona sostanza si concretizza pur sempre in atti persecutori, l’introduzione di un reato di mobbing. È evidente infatti che le condotte di mobbing ledono diritti costituzionalmente garantiti, in primis il diritto alla salute, ma anche diritti che riguardano il valore persona unitariamente inteso, tanto che è pacifico in giurisprudenza e dottrina che dalle condotte di mobbing conseguono non solo il danno morale (ossia il prezzo del dolore interiore, della sofferenza subita a causa della persecuzione psicologica), non solo il danno biologico (ossia una lesione dell’integrità psico-fisica medicalmente accertabile), ma anche un danno esistenziale, ossia il danno derivante dalla modifica delle abitudini di vita e degli assetti relazionali. A fronte dei valori in gioco la miglior tutela sarebbe quella penalistica. Ossia l’introduzione del reato di mobbing in cui all’accertamento della idoneità della condotta a ledere l’integrità psico-fisica del lavoratore consegua automaticamente la consumazione del reato.

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