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Novità in ambito di Diritto del lavoro

Il lavoro, si sa, nobilita l’uomo, ed è noto come sia stato posto dai Padri Costituenti a fondamento della Repubblica italiana e della sua democrazia (art. 1), mostrando in ciò peraltro continuità con la precedente esperienza corporativa fascista che poneva il lavoro al centro della riflessione giuridica e politica e della produzione economica.

Successivi moti di lotta e discussioni parlamentari portarono ad importanti leggi, la più importante delle quali fu lo Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970); a partire dagli anni ‘90, tuttavia, si è assistito ad un fenomeno di crescente privatizzazione e delegificazione del settore lavorativo, e come ultimi esempi di ciò si possono portare la cosiddetta legge Fornero, ossia la legge 92/2012, e il cosiddetta Jobs Act, ossia la legge numero183/2014 e successive modifiche e integrazione.

Tale legge, dedicata alla “riforma del mercato del lavoro”, ha introdotto il cosiddetto contratto indeterminato a tutele crescenti in base all’anzianità di servizio, ma, anche, ha sostanzialmente modificato l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e ridotto alcune delle tutele degli ammortizzatori sociali.

Aspetti particolarmente gravidi di polemiche sono stati quelli della riduzione delle tutele sostanziali e processuali dei lavoratori e, anche, della facilitazione del ricorso dei contratti a tempo determinato, anche di ridotta durata.

Ancora più problematica è stata la riforma Fornero (2011-2012), che ha previsto cospicui innalzamenti dell’età pensionabile a fronte della riduzione delle pensioni stesse; ciò in ottica di riduzione del debito pubblico e della spesa sociale.

Tali leggi di riforma, peraltro estremamente impopolari, hanno creato problemi di interpretazione e applicazione giurisprudenziale, soprattutto inerenti al passaggio tra previgenti e vigenti regimi.

Con sentenza n. 70/2015 (vedasi qui) la Corte Costituzionale, sollecitata, intervenne in merito alla Legge Fornero, dichiarando incostituzionale l’articolo 24 comma 25 del decreto legge del 6 dicembre 2011, poi convertito nella legge 92/2012, nella parte in cui negava la rivalutazione automatica ad una fascia intermedia di pensioni mediante l’indennità di contingenza.

Tale pronuncia venne accolta positivamente da sindacati e studi legali giuslavoristici, ma venne altresì criticata da parte dell’opinione pubblica giornalistica; tale pronuncia tuttavia non è rimasta isolata.

Proprio di recente la medesima Corte Costituzionale, in data 24 febbraio 2021, esaminando la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Ravenna sull’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come modificato dalla legge 92/2012 ove prevede la facoltà e non il dovere del giudice di reintegrare il lavoratore arbitrariamente licenziato in mancanza di giustificato motivo oggettivo, ha dichiarato illegittima tale legge nella parte in cui si riconosce in caso di licenziamento illegittimo una tutela indennitaria anziché la reintegra nel posto di lavoro.

Per la Corte (vedasi qui il comunicato), in applicazione dell’art. 3 della Costituzione, è irragionevole, in caso di insussistenza del fatto – la disparità di trattamento tra il licenziamento economico e quello per giusta causa: in quest’ultima ipotesi è previsto l’obbligo della reintegra mentre nell’altra è lasciata alla discrezionalità del giudice la scelta tra la stessa reintegra e la corresponsione di un’indennità.

Ma anche al di fuori del pur fondamentale ambito giurisprudenziale, a livello privatistico e associativo, in difesa dei diritti, si sono viste interessanti novità.

In proposito di cosiddetto smartworking, enormemente diffusosi grazie all’emergenza covid, si è riflettuto in questo anno su un nuovo possibile diritto, ossia il diritto alla disconnessione, visto come espressione del diritto alla privacy e alla riservatezza (vedasi qui un articolo introduttivo e qui un articolo più approfondito anche a livello europeo).

Al riguardo, a inizio del mese di marzo di quest’anno, è stato siglato un accordo tra Cifa e Confsal (vedasi qui) al fine di gestire in maniera più razionale e garantista lo smartworking, anche oltre lo stato emergenziale.

Nel testo si prevede che possano aderire a questa modalità tutti i lavoratori dipendenti che svolgano ruoli/mansioni con essa compatibili, che abbiano presentato la richiesta di adesione volontaria e sottoscritto l’accordo individuale di lavoro agile; le parti dedicano poi una specifica sezione al diritto alla disconnessione, così come viene regolamentato il dovere del datore di fornire le necessarie strumentazioni, di riconoscere al lavoratore un’indennità una tantum per i costi di connessione e l’acquisto di dispositivi o, ancora, un’indennità periodica forfettaria se questi ricorre a strumentazione propria.

L’accordo in questione prevede che le iniziative di lavoro agile siano precedute e supportate da attività formative, attraverso il fondo interprofessionale Fonarcom (espressione anch’esso delle parti sociali Cifa e Confsal), siano riconosciute attraverso l’individuazione di obiettivi chiari e misurabili e valorizzate con premi di risultato.

Infine, si segnala, a livello di Inail, un deciso passo contro le molestie e le violenze sui luoghi di lavoro (vedasi qui).

L’Inail ha difatti pubblicato la sua guida sulle molestie e violenze nei luoghi di lavoro (qui il testo), con l’intento di permettere il facile riconoscimento di quei comportamenti qualificabili come molestie fisiche o ricatti, sul posto di lavoro da parte di colleghi, superiori e datore di lavoro.

A norma dell’articolo 26, comma 1, del decreto legislativo n. 198/2006 vengono considerate molestie “tutti quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo”.

Tali atti disdicevoli assumono particolare rilevanza quando vengono effettuati nell’ambito del luogo di lavoro, in particolare quando sono accompagnati da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o del superiore gerarchico, relativamente alla costituzione, allo svolgimento e all’estinzione del rapporto di lavoro.

A norma dell’articolo 2087 del codice civile, i datori di lavoro sono tenuti “ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro”.

Secondo la guida Inail per riconoscere una molestia sessuale occorre definirne i tratti essenziali, e nello specifico: molestie fisiche: toccare, abbracciare, baciare, fissare; molestie verbali: allusioni sessuali, commenti, scherzi, battute a sfondo sessuale; molestie informatiche: messaggi, email o sms offensivi o sessualmente espliciti, avances inappropriate od offensive sui social network, ecc.

Tutti i comportamenti qualificabili come molestie oltre ad avere rilevanza penale hanno conseguenze di natura economica poiché sono causa di disturbi alla salute dei lavoratori che si riflette ovviamente sulla organizzazione del lavoro (assenze, calo della produttività, etc.).

È interesse di tutti evitare il perpetrarsi di comportamenti disdicevoli e perfino criminosi, ai fini di garantire davvero un lavoro sereno e dignitoso a datori e soprattutto prestatori di lavoro.

About Roberto De Albentiis

Nato ad Assisi (PG), nel 1991, laureato in Giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Perugia e specializzato in professioni legali presso la Scuola di Specializzazione per le Professioni Legali a Macerata.

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